ايجاد نشاط عبارتست از پديد آوردن بستر و فضايي كه منجر به توليد انرژي، سبكي و چالاكي و احساس انرژي براي دستيابي به اهداف مورد نظر و نيز نتايج مورد انتظار شود. محيط كار در سازمان‌هاي امروزي انسان را به سوي فقر رواني سوق مي‌دهد. به منظور مقابله با اين روند، انسان‌ها از «حضور عشق در كار» و «روح در فضاي كاري» سخن مي‌گويند. هر كسي عميقاً دوست دارد به كاري بپردازد كه شاد، پرمفهوم و برخوردار از مهارت باشد. هر كسي دوست دارد كه به بخشي تعلق داشته باشد، سهيم شود، با اهميت باشد و تمايزي به وجود آورد. از جمله وظايف مديريت، پديد آوردن فضا براي فعاليت و بسترسازي جهت شكوفايي استعدادهاي انسان به منظور تحقق اهداف مي‌باشد و در اين راستا ديدگاه توليد نشاط در نيروها بر اين ادعا استوار است كه فرد مي‌تواند با موفقيت شغلي، اجتماعي، خانوادگي، مادي و معنوي خود با انتخاب بهترين نگرش، لذت معنوي و عرفاني كافي بوده و در ابعاد مختلف به نحوي مؤثر رشد كند. يعني اگر تفكرات و انديشه‌ها مثبت شوند، آن وقت زندگي براي انسان معناي ديگري پيدا مي‌كند. خوشبختانه ايران، با فرهنگ غني و سابقه كهن و تمدن والاي خود در اين زمينه ظاهراً نو، حرف‌هاي بسيار براي گفتن دارد. بسياري از اصول كه امروز به عنوان شيوه‌هاي جديد براي ايجاد سازماني كه براي توليد مرغوب، با بهره‌وري مطلوب و به حداقل رساندن ضايعات و جلب رضايت و خرسندي مشتري، مديريت كارآفريني و نشاط و روحيه در محيط كار و غيره معروف شده است در فرهنگ كهن ايران سابقه دارند. تحقيق جاري تلاش در احياء اين ارزش‌ها به گونه‌اي علمي متدي دارد.
هدف اصلي اين تحقيق تعيين عواملي كه باعث ايجاد نشاط در نيروها مي‌گردند و همچنين وزن و اولويت آن عوامل مي‌باشد. به وجود آوردن فضايي كه بتوان در آن نشاط و روحيه را اعمال كرد، نياز به توجه به عوامل چندگانه‌اي از جمله عوامل شغلي، سازماني، مديريتي و رفاهي دارد. در حقيقت با پذيرش نظام نشاط، جامعه مديريت اجرايي كشور به مرحله‌اي وارد مي‌شود كه مي‌بايستي فاصله كشور را با دنياي صنعتي به حداقل ممكن كاهش دهد تا بتواند از اصيل‌ترين منبع در دسترس خود كه منابع انساني مي‌باشد ثمر مطلوبتري دريافت كند. اهداف فرعي اين تحقيق تعيين وزن و اولويت هر يك از عوامل شغلي، سازماني، مديريتي و رفاهي (مادي و معنوي) تأثيرگذار در نشاط كاركنان شركت ساپكو مي‌باشد. در اين راستا 5 فرضيه تدوين گرديد كه هدف، تعيين اولويت عوامل مذكور مي‌باشد.
طرح پژوهش حاضر از نوع ميداني بوده و نوع مطالعه مزبور اكتشافي مي‌باشد كه در محيطي طبيعي به صورت مقطعي بر روي افراد سازمان مزبور انجام گرفته است. روش يا ابزار گردآوري داده‌ها، پرسشنامه و جداول مقايسات زوجي مي‌باشد. روش تجزيه و تحليل داده‌ها در دو بخش توصيفي و استنباطي صورت گرفته كه در بخش توصيفي از روش تحليل سلسله مراتبي (الگوريتم AHP)، شاخص‌هاي مركزي و پراكندگي و در بخش استنباطي از روش‌هاي تحليل واريانس و تست دانكن استفاده مي‌شود تا به اين صورت ميزان تأثير عوامل در نشاط كاركنان و اولويت آنها مشخص گردد. مقايسات زوجي در سطح معاونين شركت ساپكو به عنوان گروه شاهد (5 نفر) و پرسشنامه جامع در سطح مديران كل سازمان به عنوان گروه آزمايش (40 نفر) صورت گرفته است. لازم به ذكر است كه كليه نتايج به دست آمده از پرسشنامه با استفاده از روش‌هاي آماري استنباطي و توصيفي تأييدكننده نتايج به دست آمده از جداول مقايسات زوجي با استفاده از روش تحليل سلسله مراتبي مي‌باشد كه از يك‌سو خود نمايانگر همسويي نظرات مديران ارشد (معاونين) به عنوان گروه شاهد و مديران مياني به عنوان گروه مورد مطالعه بوده و از سوي ديگر مبين اتكا و اعتبار بيشتر نتايج مي‌باشد.
در راستاي جمع‌بندي نتايج به دست آمده از كليه روش‌ها (الگوريتم AHP، آمار استنباطي و توصيفي) مي‌توان ادعا نمود كه در مورد فرضيه اول چهار گروه عوامل شغلي، سازماني، مديريتي و رفاهي تأثيرگذار بر نشاط كاركنان داراي اولويت و وزن يكساني نسبت به يكديگر مي‌باشند. اين موضوع را مي‌توان به آن دليل مورد توجه قرار داد كه با توجه به سطح بالاي تحصيلات افراد مورد مطالعه ديدگاه افراد در زمينه نشاط محدود به يك عامل خاص نبوده و همه عوامل وزن‌هاي كم و بيش مشابهي دارند.
در زمينه فرضيه دوم يعني عوامل شغلي اثرگذار بر نشاط كاركنان، عامل رضايت شغلي داراي اولويت بالاتري نسبت به عوامل امنيت شغلي و غني‌سازي شغلي مي‌باشد و هر دو عامل امنيت شغلي و غني‌سازي شغلي در زمينه عوامل شغلي مؤثر بر كاركنان در اولويت يكساني قرار دارند. سطح بالاي تجربه افراد و مسئوليت مديريتي افراد باعث گرديده تا سطح غناي شغلي بالايي در مشاغل افراد مورد بررسي وجود داشته باشد كه اين موضوع موجب گرديده غني‌سازي شغلي وزن پايين‌ترين نسبت به رضايت شغلي داشته باشد. از طرف ديگر تجارب، تخصص و اطلاعات مورد نياز سازمان كه نزد مديران مورد بررسي وجود دارد نشان مي‌دهد كه علي‌رغم قراردادي بودن مشاغل، افراد نگراني چنداني از بابت امنيت شغلي نداشته باشند. بنابراين همانند غني‌سازي شغلي، امنيت شغلي نيز وزن پايين‌تري در مقايسه با رضايت شغلي داشته باشد. از اين‌رو مي‌توان نتيجه‌گيري كرد كه در اين سازمان رضايت شغلي، عادلانه بودن سياست‌هاي شغلي، بودجه مناسب با شغل، رضايت مديران و مسئولان از كاركنان، ارتباط مستقيم با مدير ارشد، رعايت تناسب شغل و شاغل و يكسان بودن حقوق و مزاياي شغلي، شرايط مناسب كاري، دوستان و همكاران مساعد و كارهاي چالشگر يا هماوردطلب و غيره مطمئناً سبب ايجاد روحيه و رضايت در كاركنان گشته و مي‌تواند عامل مؤثري در نشاط كاركنان در سازمان گردد. گرچه دو عامل غني‌سازي شغلي و امنيت شغلي در اولويت پايين‌تري قرار دارند. اما توجه به آنها نيز سبب آرامش فكري و رواني، ايجاد روحيه تعلق‌پذيري پرسنل گرديده و قواي پويايي و تحرك را در محيطي شاداب و كارا تقويت مي‌نمايد.
درخصوص فرضيه سوم كه تعيين اولويت عوامل سازماني مؤثر بر نشاط كاركنان مي‌باشد عوامل آموزشي و عوامل محيطي در اولويت يكساني با يكديگر بوده و داراي اولويت بالاتري نسبت به عوامل مالي مي‌باشند. به دليل سطح حقوق و مزاياي نسبتاً مناسب سازمان و حمايت‌هاي مالي سازمان از كاركنان و بخصوص مديران عامل مالي بر روي نشاط كاركنان تأثير كمتري دارد. در واقع ويژگي‌هاي مورد بحث افراد در اين سازمان اعم از تحصيلات، تجربه و سطح اجتماعي افراد و غيره باعث گرديده تا سطح نيازهاي افراد در سطوح بالاتري از سلسله نيازهاي مازلو قرار گيرد كه به همين دليل از آنجا كه عوامل آموزشي و محيطي در سطوح عالي‌تري (نياز اجتماعي، احترام و خودشكوفايي) نسبت به عوامل مالي قرار دارند در نتيجه كيفيت ابزار و تجهيزات، تزئينات مناسب، جلوگيري از ايجاد سر و صدا، عوامل ارگونوميك، به‌كارگيري رنگ‌هاي مناسب و عامل نور، كيفيت و كميت دوره‌هاي آموزشي و آگاهي افراد از اهداف سازمان و كمك نمودن سازمان براي شكوفا شدن هرچه بهتر توانايي افراد در اين راستا بسيار مؤثر خواهند بود. لذا با توجه به ارگونومي يا مهندسي فاكتورهاي انساني كه به طراحي فضاي كار در ارتباط بين انسان و ماشين مربوط است بايد مناسب‌ترين طرح‌ها را با در نظر گرفتن ايمني، بهداشت و نور به اجرا در آورد تا كاركنان بتوانند بدون مشكل در آن كار كنند. برگزاري دوره‌هاي آموزشي با سرپرستان كارآزموده و با تجربه، زمان يادگيري را به حداقل مي‌رساند و باعث افزايش بازده كاركنان مي‌گردد. اين نكته حائز اهميت است كه عوامل مالي از جمله تناسب ميزان درامد هر فرد با كميت كار و سطح تحصيلات او و ايجاد فرصت‌هاي مطالعاتي در پيشبرد سطح علمي افراد كه جزء عوامل نگهدارنده محيط كار قلمداد مي‌گردد در صورتي كه مورد بي‌توجهي قرار گيرند تأثير منفي خود را بر روي نشاط كاركنان خواهد گذاشت. لذا علي‌رغم پايين بودن وزن آن نبايستي از قلم افتد زيرا اغلب افراد در اين سطح از موقعيت سازماني عوامل مالي را تنها از ديد مثبت مورد بررسي قرار مي‌دهند.
همچنين نظر به فرضيه چهارم، عامل حمايت مديريت در زمينه عوامل مديريتي موثر بر نشاط كاركنان داراي اولويت بالاتري نسبت به دو عامل ديگر بوده و آن دو عامل يعني عوامل مشاركتي و ويژگي‌هاي شخصيتي مدير در اولويت يكساني قرار دارند. وجود نظام مشاركت مناسب در سازمان و همچنين ويژگي‌هاي شخصيتي مناسب مديران كه عمدتا ناشي از سطوح اجتماعي بالاي آنهاست باعث وزن پايين‌تر اين دو عامل نسبت به عامل حمايتي شده است. در اين راستا پشتيباني مديريت از طرح‌ها و پروژه‌ها، دادن فرصت رشد و توانايي و مهارت، اعتماد و احترام به كاركنان و ارزش قائل شدن براي افراد مبتكر و خلاق توسط مديريت مي‌تواند فاكتور مناسبي براي بالا بردن روحيه و نشاط پرسنل در سازمان باشد. حمايت مديريت براي زيردستان بسيار مهم است، آنان با تقسيم كردن مشكلات و خوشي‌هاي خود با ديگران به تخليه بار هيجاني بهتري دست مي‌يابند. رابطه‌اي كه اين گونه به وجود مي‌آيد به سلامت رواني كاركنان كمك مي‌كند. پس از آن عوامل مشاركتي و ويژگي‌هاي شخصيتي مدير نيز سهم خواهند داشت كه در اين بيان ترتيب اثر دادن به نقطه نظرات كاركنان، شركت پرسنل در تصميم‌گيري‌هاي كاري، آگاهي كاركنان از اهداف سازمان، داشتن روحيه قاطع و جدي مديريت همراه با پشتكار و انعطاف‌پذيري مي‌تواند موجب انگيزه، اعتماد و احساس مسئوليت در كاركنان گردد و سبب ايجاد محيطي پرنشاط و كاركناني پويا و تلاشگر شود. با مشاركت ديگران در كار و مشاركت دادن زيردستان در تصميم‌گيري‌، مديريت شركت نشان مي‌دهد كه از فكري آزاد برخوردار است و به ديگران احترام قائل است. فضاي سازماني يا محيط كار در مديريت‌هاي مشاركت جويانه بسيار لذت‌بخش از محيط‌هاي بامديريت خودكامه است.
در فرضيه پنجم تحقيق كه همان تعيين اولويت عوامل رفاهي موثر بر نشاط كاركنان مي‌باشد تجزيه و تحليل داده‌ها نشان مي‌دهد كه هر سه عامل تامين رفاه خانواده، عوامل بهداشتي و عوامل فرهنگي درزمينه عوامل رفاهي داراي اولويت يكساني بر نشاط كاركنان مي‌باشند زيرا اساسا در اين سطح جداسازي عوامل رفاهي و تعيين اولويت براي آنها موضوع قابل ملاحظه‌اي نبوده و افراد به عوامل رفاهي به طور يكساني مي‌نگرد و در واقع رفاه خانواده با عامل بهداشتي و فرهنگي به هم وابسته‌اند. لذا مي‌توان نتيجه گرفت كه تامين رفاه خانواده، آرامش كاركنان از جهت تضمين زندگي آتي، استفاده از امكانات سازمان جهت رفاه و تامين نيازهاي خانواده، سلامت جسمي افراد، برگزاري فعاليت‌هاي ورزشي، برپايي مجالس مذهبي، الگوي مناسب تغذيه، برخورداري كاركنان از خدمات بيمه درماني – اجتماعي و به كارگيري پوشش‌هاي مناسب و روحيه‌بخش مي‌تواند در آسودگي فكري و رواني كاركنان مثمرثمر واقع شده و منجر به بهداشت رواني و ايجاد محيطي شاداب و كارا گردد.